ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจในการบริหารงานสมัยใหม่และคลาสสิค

แรงจูงใจเกี่ยวข้องกับกระบวนการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคลหนึ่ง ๆ เพื่อทำกิจกรรมเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งของตนเองและองค์กร เพื่อกระตุ้นให้พนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะส่งผลต่อความสนใจของพวกเขาและทำให้พวกเขาได้รับรู้ในงาน จนถึงปัจจุบันมีหลายทฤษฎีที่ใช้กันอย่างแพร่หลายโดยผู้จัดการของ บริษัท ต่างๆ

ทฤษฎีโมเดิร์นของแรงจูงใจ

กลไกที่เสนอโดยนักจิตวิทยาที่รู้จักกันดีของศตวรรษที่ผ่านมากลายเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องเนื่องจากสังคมกำลังพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารสมัยใหม่ใช้ทฤษฎีกระบวนการแรงจูงใจขั้นตอนมากขึ้นเพื่อพิจารณาความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะ มนุษย์เพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงจะกระจายความพยายามและเลือกพฤติกรรมบางประเภท มีทฤษฎีที่ทันสมัยหลายประการเกี่ยวกับแรงจูงใจในการจัดการ

1. กำลังรอ บ่งชี้ว่าคนควรเชื่อว่าทางเลือกที่สมบูรณ์แบบจะช่วยให้คุณได้สิ่งที่คุณต้องการ
2. กำหนดเป้าหมาย อธิบายว่าพฤติกรรมของแต่ละคนขึ้นกับงาน
3. ความเสมอภาค มันขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าในระหว่างการทำงานคนเปรียบเทียบการกระทำของเขาเองกับคนอื่น ๆ
4. การจัดการแบบมีส่วนร่วม พิสูจน์ว่าคนที่มีความสุขมีส่วนร่วมในการทำงานภายในองค์กร
5. การกระตุ้นทางศีลธรรม มันขึ้นอยู่กับการใช้แรงจูงใจทางจริยธรรมในการดำเนินการ
6. แรงจูงใจของวัสดุ หมายถึงการใช้สิ่งจูงใจทางการเงินต่างๆ

ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจ

บ่อยขึ้นแนวคิดเกี่ยวกับการศึกษาความต้องการใช้เพื่อศึกษาปัจจัยกระตุ้นในมนุษย์ เพื่อให้เข้าใจถึงกลไกของแรงจูงใจในการทำกิจกรรมหนึ่ง ๆ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงรูปแบบหลักของเนื้อหาและกระบวนการ ทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับแรงจูงใจในการบริหารงานของพนักงานชี้ให้เห็นว่าแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับบุคคลคือความต้องการภายในของเขาดังนั้นผู้จัดการต้องเรียนรู้วิธีทำความเข้าใจพวกเขาอย่างถูกต้อง เป็นที่น่าสังเกตว่าระบบที่มีอยู่จำนวนมากจำเป็นต้องมีการปรับปรุงเพื่อให้สามารถใช้งานได้ในโลกสมัยใหม่

ทฤษฎีแรงจูงใจของเฮอร์ซเบิร์ก

อันเป็นผลมาจากการศึกษาจำนวนมากที่องค์กรต่างๆนักจิตวิทยาอเมริกันพบว่าสำหรับคนส่วนใหญ่เงินเดือนที่ดีไม่ได้เป็นปัจจัยหลักในการได้รับความสุขในการทำงาน แต่เพียงช่วยให้พวกเขาจากการถูกปลดออก ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ในการจัดการกำหนดสองประเภทที่สำคัญซึ่งเป็นสำหรับคนแรงจูงใจที่สมบูรณ์แบบ

1. ปัจจัยด้านสุขอนามัย กลุ่มนี้รวมถึงเหตุผลที่สำคัญสำหรับบุคคลหนึ่งเพื่อที่เขาจะไม่ต้องการลาออก: สถานะทางสังคมการจ่ายเงินเจ้านายนโยบายความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสภาพการทำงาน
2. แรงจูงใจปัจจัย ซึ่งรวมถึงแรงจูงใจที่ผลักดันให้บุคคลทำหน้าที่ของตัวเอง รวมถึงการเติบโตของอาชีพที่เป็นไปได้การรับรู้ของเจ้าหน้าที่ความเป็นไปได้ของความคิดสร้างสรรค์และความสำเร็จ ความพึงพอใจของรายละเอียดที่ระบุทั้งหมดจะช่วยกระตุ้นให้คนทำงานได้

ทฤษฎีการจูงใจ Maslow

นี่เป็นวิธีการหนึ่งที่ละเอียดและสมบูรณ์สำหรับการจำแนกความต้องการของบุคคล ตามที่นักจิตวิทยาที่รู้จักกันดีคุณภาพชีวิตโดยตรงขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของคนที่ได้รับกับแรงบันดาลใจของตัวเอง ทฤษฎี Maslow ในการจัดการถูกนำมาใช้บ่อยกว่าคนอื่น ๆ ปิรามิดพิเศษได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับความต้องการทางสรีรวิทยาที่สำคัญที่สุด

Maslow เชื่อว่าการก้าวไปที่ด้านบนของบันไดนั้นจำเป็นที่จะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของแต่ละขั้นตอน เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าผู้เขียนได้เน้นย้ำซ้ำ ๆ ว่าในทฤษฎีแรงจูงใจในการบริหารของเขาพีระมิดเป็นตัวกำหนดความปรารถนาของสังคมไม่ใช่ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งเนื่องจากทุกคนเป็นบุคคลและตามที่ทราบมีข้อยกเว้นกฎสำคัญ

ทฤษฎีแรงจูงใจของ McClelland

นักจิตวิทยาชาวอเมริกันได้เสนอแบบจำลองของตนเองเกี่ยวกับแรงบันดาลใจของมนุษย์ซึ่งแบ่งออกเป็นสามกลุ่มคือความปรารถนาที่จะมีอำนาจประสบความสำเร็จและมีส่วนร่วม พวกเขาเกิดขึ้นในชีวิตอันเป็นผลมาจากการได้รับประสบการณ์การทำงานและการติดต่อสื่อสารกับผู้คน ทฤษฎีของ McClelland ในการจัดการแสดงให้เห็นว่าผู้ที่ต้องการพลังงานจะต้องมีแรงจูงใจเพิ่มเงินทุนและริเริ่มเพื่อบรรลุเป้าหมายสร้างความเชื่อมั่นในความสามารถและความสามารถของตนและสนใจในเป้าหมายของทั้งทีม

จุดที่สองในทฤษฎีแรงจูงใจในการบริหารจัดการโดย McClelland คือความจำเป็นในการประสบความสำเร็จ สำหรับคนที่มุ่งมั่นในการประสบความสำเร็จกระบวนการสำคัญในการบรรลุเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญ แต่ก็มีความรับผิดชอบ หลังจากได้รับผลแล้วพวกเขากำลังนับกำลังใจ กลุ่มที่สามคือคนที่มีความสนใจในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลดังนั้นแรงจูงใจของพวกเขาจึงจำเป็นต้องมีความสนใจในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Freud

นักจิตวิเคราะห์ที่รู้จักกันดีเชื่อว่าคนในช่วงชีวิตของเขายับยั้งความปรารถนาหลายอย่าง แต่พวกเขาไม่เคยหายตัวไปอย่างสิ้นเชิงและเปิดเผยตัวเองในช่วงเวลาที่คนไม่สามารถควบคุมตัวเองได้เช่นในความฝันหรือในการจอง ดังนั้น Freud สรุปได้ว่าคนเราไม่สามารถเข้าใจถึงแรงจูงใจในการดำเนินการของตนเองได้อย่างเต็มที่และในส่วนที่เกี่ยวกับการซื้อ

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการจำเป็นต้องศึกษาแรงจูงใจที่ซ่อนเร้นของผู้บริโภคพยายามเปิดเผยแรงบันดาลใจที่ลึกที่สุดและไม่ต้องสังเกตสิ่งที่อยู่บนพื้นผิว ทฤษฎีแรงจูงใจของฟรอยด์ หมายถึงการใช้วิธีการวิจัยต่อไปนี้: สมาคมอิสระการตีความภาพเกมบทบาทและความสมบูรณ์ของประโยคซึ่งเป็นข้อมูลที่สำคัญมากกว่าการทดสอบแบบเดิม