ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์รู้ว่าการหาเพียงผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงานเปิดเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของงาน หลังจากเสร็จสิ้นงานทั้งหมดคำถามที่สำคัญที่สุดคือการกระตุ้นให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนและกลุ่มทำงานโดยรวมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลหรือไม่?
ที่รู้จักกันในวันนี้ทฤษฎีมีวิธีที่แตกต่างเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้คนทำงาน feats ตามการสอนของพวกเขาประเภทของแรงจูงใจพนักงานสามารถ:
- กระบวนการ - ขึ้นอยู่กับพฤติกรรม;
- มีความหมายตามความต้องการ
ตัวอย่างของประเภทกระบวนการคือแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว - เมื่อมีคนย้ายโดยกลัวความล้มเหลวโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนอื่นดูหรือประเมินผล ตัวอย่างของการกระตุ้นที่มีความหมายคือความต้องการอาหารเสื้อผ้าการสื่อสาร ฯลฯ แรงจูงใจเกี่ยวกับวัสดุและที่ไม่ใช่วัตถุ
วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงาน - ให้รางวัลโดยตรงกับค่าวัสดุ แรกของทั้งหมดนี้เป็นจริงค่าจ้างเช่นเดียวกับโบนัสและโบนัส นอกจากนี้ยังสามารถให้ประโยชน์ที่สำคัญ ได้แก่ สิทธิประโยชน์การชำระค่าบริการทางการแพทย์หรือบริการด้านการสื่อสารรถยนต์ส่วนบุคคลเป็นต้น
บ่อยครั้งที่ประสิทธิผลของสิ่งจูงใจทางวัตถุลดลงหรือไม่เพียงพอ ในกรณีเช่นนี้คันโยกไม่มีชีวิตมีส่วนเกี่ยวข้อง อาร์เซนอลของหลังเป็นที่กว้างขวางมากจะช่วยให้คุณสามารถหาวิธีการของแต่ละบุคคลให้กับพนักงานแต่ละคนโดยใช้ความต้องการส่วนบุคคลของเขา และที่สำคัญพวกเขาสามารถลดขอบเขตการทำงานขององค์กรได้บ้าง ตัวอย่างเช่นวิธีการที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจของแรงจูงใจจะไม่จำเป็นต้องมีการลงทุนที่สำคัญจากการเป็นผู้นำเพราะประกอบด้วยสิ่งจูงใจเช่นการเฉลิมฉลองความสำเร็จของพนักงานการประเมินผลงานแผนพัฒนาอาชีพของเขา
แรงจูงใจส่วนบุคคลและกลุ่ม
ผลที่ดีที่สุดคือความสำเร็จถ้าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถบริหารจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับกลุ่มได้
ทฤษฎีแรงจูงใจของพนักงานขึ้นอยู่กับประเภททางจิตวิทยา ตัวอย่างเช่นวิธีการฝึกอบรมอัตโนมัติและคำแนะนำโดยอัตโนมัติช่วยให้คุณปรับแต่งตามเป้าหมายที่ได้รับการเรียกใช้งานจะเรียกว่าแรงจูงใจทางจิตวิทยา ถ้าหัวหน้าพนักงานสามารถสร้างระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานแต่ละคนและกลุ่มคนโดยรวมเขาจะสามารถสร้างบรรยากาศที่ดีต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ